北京试用期考核表与录用条件不一致,解除纠纷应核对哪些材料

北京地区处理试用期考核表与录用条件不一致的解除纠纷，核对的重点是三组材料：录用条件是否真实存在并已告知劳动者；考核表上的评价项目能否对应这些条件；解除决定是否在试用期内作出并向劳动者说明理由。用人单位依据“试用期间被证明不符合录用条件”解除劳动合同，举证责任落在上述材料上；考核表只是其中一环，不能单独支撑解除。

一、先核对“录用条件”本身

根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第三十九条，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。该条适用的前提是存在明确的录用条件，并且劳动者知悉。可以与以下材料比对：

录用条件应具有可衡量性。如果书面材料仅写“符合岗位要求”“胜任本职工作”，而考核表却按具体分值打分，就需要进一步核实这些分值标准是否在考核前已向劳动者明确。

二、再核对考核表与解除通知的对应关系

考核表使用“团队融入度”“发展潜力”等项目，而录用条件中未列明这些项目时，建议逐项比对：考核项目与录用条件是一一对应，还是考核表另行设定了标准。用人单位需要说明考核表是对录用条件的细化，还是评价了另一套内容。此时可以核对评分标准、考核人、考核期间、被考核人签字及申诉反馈记录，看评分依据是否留痕。

解除通知书的表述同样要核对。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”通知书中写明的理由，应与考核表和录用条件指向同一事项；如果通知书只写“考核不合格”，而考核表结论与录用条件项目对不上，就需要补充说明二者如何衔接。

还要区分两条依据路径：以第三十九条第一项“不符合录用条件”解除的，核心材料是录用条件与不符合的事实；以第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”解除的，除考核结果外，还需要培训或调岗的记录。考核表通常只能反映一次评价结果，走第二条路径时材料要求不同。

三、时间节点与程序材料

《劳动合同法》第十九条对试用期上限作了规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。核对时可把劳动合同期限、约定的试用期起止日期、考核期间、解除通知作出与送达日期放在同一时间轴上比对。第三十九条第一项以“试用期间”为适用前提，通知作出时间超出试用期的，援引该条的事实基础需要另行核实。

送达凭证也应一并核对，包括签收记录、邮寄单据、电子邮件或办公系统的发送记录，用以确认通知送达时间以及劳动者是否收到。

劳动者一方收到解除通知后，建议保留考核表复印件、通知原件及送达记录、招聘信息截图、劳动合同及附件，并比对通知理由与考核表内容是否一致。用人单位规章制度是否经过民主程序制定并公示，本次资料未涉及，属于需要另行核对的事项。

资料来源：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正，2013年7月1日施行）第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十条，公开文本：https://policy.mofcom.gov.cn/claw/clawContent.shtml?id=4545。