北京集体劳动争议中员工名册与工资表人数不一致,应先核对什么

在北京的集体劳动争议中，员工名册与工资表人数不一致时，先核对两份材料指向的用人单位、统计期间和人员口径是否同一；三项对齐后，再逐人核对差额人员是谁、差额因何产生、相应原始凭证由谁掌握。人数不一致是待解释的线索，本身不直接等于漏列劳动者或欠付劳动报酬。

一、先对齐主体、期间与口径

名册和工资表常由不同部门按不同用途制作，统计对象和截止时间可能不同。可以按以下维度并列比对：

口径不同导致的人数差异属于正常现象，例如名册按在册统计而工资表按当月实际发薪统计，离职未减员、新入职未入册都会形成差额。先把口径统一到同一期间、同一统计规则，差额才有比较意义。

二、再核对差额人员与原始凭证来源

口径对齐后仍存在的差额，宜逐人核对：差额人员是否出现在劳动合同、考勤记录、银行工资流水、个税申报、社保缴纳记录中；差额属于离职未减册、入职未登记、派遣或外包人员混列、代发工资、漏记中的哪种情形。这些原始凭证多数由用人单位掌握。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第三十九条进一步规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

据此，员工一方可以先整理自己能够取得的材料，例如劳动合同、工牌、工资条、银行流水、工作安排记录；对由单位掌握的考勤表、工资台账、花名册，可以在仲裁中说明该证据由单位管理，并请求仲裁庭要求单位限期提供。

三、集体争议中的代表推举与申请事项

劳动者一方人数较多的，程序上还需注意代表推举和申请材料。第七条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”第二十八条要求仲裁申请书载明“证据和证据来源、证人姓名和住所”，名册、工资表的来源和取得方式宜在申请书中写清。

时间跨度较长时，时效需要同步核对。第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

实务中可以先制作一份对照表，把名册与工资表按同一期间、同一口径并列，标注每名差额人员对应的凭证情况及掌握主体，再据此确定仲裁请求的范围和证据提交方式。上述条文引自《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过，2008年5月1日施行），公开文本见上海市人力资源和社会保障局转载页面：https://rsj.sh.gov.cn/tgjfl_17254/20200617/t0035_1388236.html。